Referencias utilizadas

 

                                            Referencias

Chiavenato, I. (2020). Gestión de talento humano (5.ª edición). McGraw-Hill Interamericana.

Consejo Nacional de Rectores. (2018). Guía metodológica de análisis, descripción, clasificación y valoración de cargos para el régimen administrativo del CONARE. Consejo Nacional de Rectores.

Dessler, G. (2015). Administración de recursos humanos (14 ed.). Pearson Educación.

Lago, G., & Nadruz, P. (2012). Gestión por competencias: Integración entre la evaluación del desempeño y la formación y el desarrollo. Universidad de la República (UDELAR). Obtenido de file:///C:/Users/LENOVO/Downloads/Gestion%20por%20competencias.pdf

Mansilla Núñez Calatrava, S. (s.f.). La cadena de la accesibilidad y el diseño de los puestos de trabajo en la sociedad actual. La Ciudad Accesible, IX, 145-163.

Roque Patricio, C. E., & Márquez Amaro, R. (2024). Manual de perfiles de puestos por competencias como estrategia para reducir la rotación del personal. Revista Publicando, 11(41), 12-24. doi:https://doi.org/10.51528/rp.vol11.id2402

 

Comentarios

Publicar un comentario

Entradas populares de este blog

Caso Práctico: InnovaT Solutions S.A

Imagen
b.1 ¿Cuál modelo o metodología de análisis de puestos recomendaría a la Lic. Sofía Ramos para obtener la información necesaria a fin de crear descripciones para los puestos de desarrollador, especialista y coordinado ? Yo le sugeriría a la Lic. Sofía Ramos que utilice una forma de analizar los puestos que incluya hablar directamente con el personal, observar cómo trabajan en el día a día y apoyarse en un enfoque por competencias. Aquí no estamos frente a una empresa grande con todo definido desde hace años, sino ante una startup que creció rápido y donde muchas tareas se fueron tomando conforme iban saliendo las cosas. Por eso creo que lo primero es escuchar a quienes ya están trabajando ahí, entender qué hacen realmente todos los días y después organizar bien esa información para darle más claridad y orden. No se trata solo de apuntar las tareas que hace cada quien, sino de darse cuenta qué habilidades hacen diferente a cada puesto. No es igual alguien que se dedica a programar que al...
Leer más

Respuesta a preguntas generadoras

¿Cuál es el impacto estratégico del análisis y descripción de puestos en  la efectividad organizacional y los procesos clave de Recursos  Humanos? El análisis y la descripción de puestos son clave porque ayudan a que el trabajo de cada persona esté alineado con las metas de la empresa. No es solamente hacer una lista de tareas, sino dejar claro qué habilidades se necesitan, qué responsabilidades se asumen y qué resultados se esperan según la estrategia de la organización. Cuando se trabaja bajo el enfoque de competencias, los perfiles arrojan conductas concretas y criterios claros para evaluar el desempeño, el cual facilita tomar decisiones más acertadas en el área de Recursos Humanos y mejora la organización en general. Como señalan (Lago y Nadruz, 2012) las competencias son “características fundamentales del hombre e indican formas de comportamiento o de pensar que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo tiempo”. Esto demuestra que definir un puesto co...
Leer más
Imagen
  Bienvenidos a este blog, el cual forma parte del curso de Análisis y Diseño de Puestos. Aquí estaré compartiendo el desarrollo de varias preguntas relacionadas con el tema, así como un caso práctico que trabajaré más adelante. La idea es mostrar lo que he aprendido sobre cómo se analizan y describen los puestos dentro de una organización. En este espacio no solo presento conceptos teóricos, sino también mi propia comprensión sobre la importancia de hacer un análisis bien hecho y objetivo. Considero que este tema es clave para que las empresas puedan organizarse mejor y tomar decisiones más justas. Este blog refleja mi proceso de aprendizaje y el esfuerzo realizado en esta materia.
Leer más